Au cours des échanges, des points forts et perfectibles ont été abordés :

• Dans le contenu du travail : la diversité des tâches et les relations nouées avec les bénéficiaires ont été plébiscitées sans oublier l’autonomie dans les activités. A contrario, la méconnaissance de leur métier, la charge physique, l’absence ou le manque d’animation et enfin l’exigence émotionnelle liée à la fin de vie, ont été mentionnées comme points perfectibles.

• Concernant la santé au travail : les horaires adaptables, des responsables à l’écoute et le matériel à disposition pour travailler apparaissent comme des points forts. La gestion de la pause méridienne lors des déplacements ou la difficulté à déconnecter le week-end, peuvent porter atteinte à la santé.

• Au sujet des compétences et parcours professionnels : les salariés apprécient les propositions de formation, la mise en place d’une boite à idées afin de recueillir leurs besoins ainsi que les promotions internes de AVS à responsable de secteur notamment, à condition qu’il y ait des informations concernant les possibilités d’évolution.

• S’agissant des relations au travail : les débriefings et les réunions sont des éléments importants pour développer les relations professionnelles et compétences. Les salariés souhaiteraient davantage de temps informels / conviviaux afin de renforcer la cohésion d’équipe.

• Au niveau du management : les salariés plébiscitent leur responsable direct, les éléments valorisés et catégorisés comme points forts : la disponibilité, l’écoute, le respect et l’empathie. Contrebalancés par l’écart de rémunération avec l’hexagone ou encore la charge de travail et les contraintes temporelles.

• Enfin concernant l’égalité professionnelle : le secteur étant fortement féminisé, il est difficile de recruter ou fidéliser les hommes à certains postes. La réticence des familles a été évoquée comme motif mettant en lumière la prégnance des stéréotypes de genre dans les métiers du soin ou de l’aide à domicile. Bonne conciliation vie personnelle et professionnelle notamment grâce aux heures et jours de réunion.

Pour finir, l'objectif de cette action consistait également à identifier les freins à l'attractivité dans ce secteur. Les causes identifiées :

• Si les salariés semblent s’être accommodés de la faible rémunération, les responsables de structures souhaiteraient quant à eux pouvoir activer ce levier afin d’attirer de nouvelles recrues.

• A plusieurs reprises, la méconnaissance du métier a été évoquée. Il semble nécessaire de renforcer la visibilité de la branche en valorisant les compétences des professionnels auprès du grand public. Cette démarche serait bénéfique dans le quotidien des salariés lors de leurs missions chez les particuliers.