Une synthèse sur la réalité des conditions de travail différenciées entre les femmes et les hommes témoigne de la difficulté d’appréhender le sujet dans un territoire où le modèle de la très petite entreprise domine.
Disposer d’une photographie détaillée de la situation de l’égalité professionnelle en Guadeloupe : tel était le souhait de l’Aract Guadeloupe, de la Direccte et du Fonds social européen qui, après un appel d’offres, ont confié une étude en ce sens au cabinet Ernst & Young. La démarche a consisté, dans un premier temps, à recueillir et à analyser l’ensemble des documentations sur la question existant à l’échelle du territoire, puis, dans un second temps, à observer la réalité du terrain. Pour ce faire, une enquête quantitative et qualitative a été menée auprès d’un panel d’environ 200 entreprises représentatives. Une vingtaine de sites ont par ailleurs été visités, pour des observations et des entretiens plus approfondis avec les DRH et les salariés.
Plusieurs éléments de contexte ressortent des premiers constats. Tout d’abord, les entreprises de plus de 11 salariés, celles qui sont donc concernées par les obligations légales en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, ne représentent sur le territoire que 3 % des entreprises. En conséquence, il existe très peu de négociations sur le sujet et donc d’indicateurs de suivi liés au genre. Les initiatives repérées sur le terrain demeurent encore insuffisamment répandues et beaucoup d’entreprises sont peu structurées en termes de RH et manquent d’outillage. « Le contexte économique difficile ne permet pas d’actionner tous les leviers en faveur de la mixité », complète Rosaire GOB, directeur de l’Aract Guadeloupe. « La sensibilité sur le sujet est réelle mais sans qu’il existe un sentiment d’urgence ou une nécessité à agir, soit par manque de connaissance du sujet, soit par manque de connaissance des écarts existants », poursuit-il.
Des causes diverses
Ces écarts témoignent de plusieurs états de fait. Le territoire connaît une ségrégation à la fois verticale, à savoir une forte féminisation ou masculinisation des métiers exercés, et horizontale, soit une faible présence des femmes au niveau des fonctions à hautes responsabilités. À titre d’exemple, selon des don- nées de l’Insee, 67 % des employés de bureau et 64 % des assistants sociaux sont des femmes. Outre des facteurs liés aux stéréotypes, des éléments de contexte peuvent l’expliquer, selon les auteurs de l’étude : « En Guadeloupe, les femmes sont entrées plus tardivement et de manière massive dans le monde du travail et les promotions sont principalement liées à l’ancienneté. De plus, les entreprises ne sont pas toujours équipées de machines diminuant la pénibilité des tâches et sont, dans leur politique de recrutement, plus préoccupées par la discrimination raciale que sexuée ».
Des salariés à sensibiliser
Les recommandations vont dans le sens de davantage de sensibilisation sur le sujet. Si les directions et le management intermédiaire des entreprises visitées semblent relativement sensibilisés, les salariés le seraient beaucoup moins. L’étude met ainsi en avant quelques initiatives et bonnes pratiques repérées sur le terrain. Une direction impliquée sponsorise par exemple les actions en la matière et communique auprès des ressources humaines de manière incitative. Une autre est à l’écoute des initiatives proposées soit par les ressources humaines soit par les salariés. Un service RH mène un travail de fond sur la définition des indicateurs pour déterminer les écarts de manière factuelle. Autant d’éléments qui vont pouvoir in fine servir de boîte à outils.
Caroline Delabroy, journaliste (article paru dans le n°348 de la revue Travail & changement)